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若所有行列均含有多个“0”

  计较题 一、审定用人数量的根基方式 P28 制定企业定员尺度, 审定各类人员用人数量的根基根据是: 轨制时间内的总工做使命量和各类人员的工做 (劳动)效率。即: 某岗亭用人数量= 某类岗亭轨制时间内打算工做使命总量 某类人员工做(劳动)效率 正在企业中,因为各类人员的工做性质分歧,总工做使命量和小我工做(劳动)效率表示形式分歧,以及其 他影响定员的要素分歧,使审定用人数量尺度的具体方式也不尽不异。 (一)按劳动效率定员 这种方式是按照出产使命和工人的劳动效率,以及出勤率来计较定员人数。计较公式如下: 定员人数= 打算期出产使命总量 工人劳动效率× 出勤率 (1-1) 这种定员方式,现实上就是按照工做量和劳动定额来计较人员数量的方式。凡是有劳动定额的人员,出格是以 手工操做为从的工种,由于人员的需求量不受机械设备等其他前提的影响,更适合用这种方式来计较定员。 工人劳动效率能够用劳动定额乘以定额完成率来计较。因为劳动定额的根基形式有工时定额和产量定额,因 此,式(1-1)中出产使命和工人劳动效率,可响应按工时或产量来暗示。 例如,打算期内某车间每轮班出产某产物的产量使命为 1000 件,每个工人的班产量定额为 5 件,定额完成率 估计平均为 125%,出勤率为 90%,则可间接带入上述公式,计较出该工种每班的定员人数: 定员人数= 1000 ? 178(人) 5 ?1.25 ? 0.9 仍依上例,若是采用工时定额计较,工时定额取产量定额的关系式是: 班产量定额= 工做时间 工做定额 (1-2) 则单元产物的工时定额=8/5=1.6(工时/件) 定员计较公式变为: 如打算期使命是按年的,而产量定额是按班期定的,可采用下面的公式: 定员人数= (每种产物年总数量× 单元产物工时定额) ? 年轨制工日 × 8? 定额完成率× 出勤率 (1-3) 此外,正在出产现实中,有些工种(或工序)不成避免的会有必然数量的废品发生,计较定员时,为了把废品因 素考虑进去,式(1-3)可改为: 定员人数= (每种产物年总数量× 单元产物工时定额) ? ÷ ( 1 ? 打算期废品率) 年轨制工日 × 8? 定额完成率× 出勤率 (1-4) 例如,某车间某工种打算正在 2007 年出产甲产物 100 台、乙产物 500 台丙产物 250 台,其单台工时定额别离为 20、30、40 小时,打算期内定额箩成率为 120%,出勤率为 90%,废品率为 8%,则该车间该工种的定员人娄为: 有时企业因为出产使命不固定, 偶尔性要素的干扰很大, 时常呈现出产中缀, 计较定员人数时, 按照现实环境, 能够正在式(1-4)的分母中再乘以功课率,或者用轨制工时操纵率替代上述公式中的出勤率(轨制工时操纵率=出 勤率×功课率) 。 (二)按设备定员 这种方式按照设备需要开动的台数和开动的班次、工人定额,以及 i 出勤率来计较定员人数。计较公式如 下: 定员人数= 需开动设备台数× 每台设备开动次数 工人定额× 出勤率 (1-5) 1 计较题 这种定员方式,属于按效率定员的一种特殊的形式,式(1-5)中的劳动效率表示为定额。它次要适 用于机械操做为从,利用同类型设备,采用多机床的工种。 例如,某车间为完成出产使命需开动从动车床 40 台,每台开动班次为两班,定额为每人 2 台,出勤 率为 96%,则该工种定员人数为: 定员人数= 40? 2 ? 42 (人) 2 ? 0.96 式(1-5)中,设备开动台数和班次,要按照设备出产能力和出产使命来计较,并不必然是实有的设备数。 (三)按岗亭定员 按照岗亭的几多,以及岗亭的工做量大小来计较定员人数的方式是按岗亭定员。这种方式合用于持续性出产拆 置(或设备)组织出产的企业,如冶金、化工、炼油、制纸、玻璃制瓶、烟草,以及机械制制、电子仪表等各类 ! 企业中利用大中型连动设备的人员。除此之外,还合用于一些既不设备。又不实行劳动定额的人员。 按岗亭定员具体又表示为以下两种方式: 1.设备岗亭定员。这种方式合用于正在设备和安拆开动的时间内,必需由单人()或多岗亭多人配合 ()的场所。 对于采用轮班持续出产的单元,还要按照轮班形式,计较倒休人员,照实行三班倒的班组,每 5 名员工,需要 多配备 1 名员工。 对于出产流水线每班内需要放置替补的岗亭,招考虑替补次数和间隙歇息时间,每 1 小时轮番一次,每岗就定 2 人,采用 2 人轮换;一人工做,一人做一些较轻的预备性或辅帮工做,对于多人一机配合进行操做的岗亭,其定 员人数的计较公式如下: 配合操做的各岗亭出产 工做时间的总和 班定员人数= 工做班时间? 小我需要取歇息宽放时 间 (1-6) 式(1-6)中的“出产工做时间” ,是指功课时间、安插工做地时间和预备、竣事工做时间之和。 3 例如,某车间有一套制氧量 50m /h 的空气分手设备,现有 3 个岗亭配合操做,通过工做日写实,甲岗亭出产 工做时间为 260 工分,乙岗亭为 300 工分,丙岗亭为 240 工分,按照该工种的劳动前提和劳动强度等要素,个 人需要取歇息宽放时间为 60 工分,计较岗亭定员人数为: 班定员人数= 260? 300? 240 ? 2(人) 60? 8 ? 60 2.工做岗亭定员。这种方式合用于有必然岗亭,但没有设备,而又不克不及实行定额的人员,如检修工、查验工、 值班电工,以及茶炉工、保镳员、洁净工、文件收发员、人员等。这种定员方式和单人的设备岗亭定员的 方式根基类似,次要按照工做使命、岗亭区域、工做量,并考虑实行兼职功课的可能性等要素来确定定员人数。 (四)按比例定员 这种方式是按照取企业员工总数或某一类人员总数的比例,来计较某类人员的定员人数。 如伙食员取就餐人数、保育员取入托儿童人数、医务人员取就诊人数之间等。企业对这些人员定员时,应按照 国度或从管部分确定的比例,采用以下计较公式: 某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数×定员尺度(百分比) 这种方式次要合用于企业食堂工做人员,托长工做人员、卫生保健人员等办事人员的定员。 对于企业中非间接出产人员,辅帮出产工人,思惟工做人员,工会、妇联、共青团脱产人员,以及某些从 事特殊工做的人员,也可参照此种方式确定定员人数。 二、企业定员的新方式 (一)使用数理统计方式对办理人员进行定员 1.将办理人员按本能机能分类,例如将企业所有处置劳动工资的人员、所有处置会计核算和财政工做的人员、所 有处置出产安排的人员, 归纳为劳资、 财会、 出产三大类办理人员, 然后再别离按照其工做量影响要素来计较定员。 2.用回归阐发方式求出办理人员取其工做量各影响要素的关系。 正在一般环境下取幂函数相关: L L L 1 2 3 P ? k ?x xp p 1 ?x 2 ?x 3 ?? L (1-7) 式(1-7)中,P 为某类办理人员数;x1~xp 为该类办理人员工做量各影响要素值;L1~Lp 为各要素值的程度 目标;k 为系数。 企业要获得较精确的定员数, 需要收集、 领会几十个以上的同类型企业的相关材料和数据, 然后进行回归阐发。 2 计较题 定员尺度 例如某公司按照 2006 年岁尾的统计材料,采用计较机进行回归阐发,求出了财会人员定员的根基计较公式: 0.9097 0.0575 0.0037 0.0859 P ? 0.0095?x ?x ?x ?x 1 2 3 4 (1-8) 式(1-8)中,x1 为员工总数,它影响领取工资、金、津贴、福利及差盘缠等营业量;x2 为纳入固定资产的 设备台数,它影响固定资产折旧、大补缀根基提存、更新费用的核算营业量,还影响到相关从属设备和备品备 件的核算营业量;x3 为次要产物产量乘以单台产物零件的数量,它影响材料核算营业量,如产物、半成品的交代, 内部转移,报废,入库等,还影响到以厂内打算价钱查核车间经济结果等营业量;x4 为企业取外单元签定的各类经 济合同份数,它影响到相关供、销、来料加工、外部委托加工等财政工做量。 例如,该公司有员工 1428 人,636 台设备,年次要产物零件总数是 97 万件,签合同 1900 份,则财会人员应 配备数量为: P=0.0095×14280.9097×6360.0575×970.0037×19000.0859≈20(人) 从这个计较实例能够看出,采用式(1-7)计较某类办理人员定员时,控制精确的数据,充实领会该类办理人 员工做量的影响要素是环节。 (二)使用概率揣度确定经济合理的医务人员人数 这种方式的具体步调是: 1.按照统计查询拜访控制企业医务所(院)全年员工诊病的人数材料。选择诊病人次数最多的月份,求出平均每 天诊病的人次数和尺度差。其计较公式是: X? ?X / n ?( X ? X ) n 2 ?? (1-9) 式(1-9)中, X 代表平均每天诊病的人数;X 代表除公休节假日以外每天就诊人次数;n 代表轨制工日数; ? 代表平均每天诊病人数的尺度差。 2.测定每位医务人员每天预备工做,欢迎每一位患者,以及需要的歇息时间。 3.测定需要的医务人员数。 例如,某医务所诊治病人次数最高的月份,平均每天就诊人数( X )为 120 人次,其尺度差 ? 为 10 人次,正在 95%靠得住性的前提下,该企业医务所每天就诊人次数为:120+1.6×10=136 人次;同时,又已知医务人员接 待每一位病人平均时间为 15 分钟,医务人员除一般歇息,上下班预备、收尾时间,病事假、缺勤等要素外,其平 均每天现实工做时间操纵率为 85%。按照上述材料,可推算出需要的医务人员数: 该医务所需要的医务人员数= 该医务所每天诊病总工做时间 每一医务人员现实工做时间 136? 15 = 60 ? 8 ? 0.85 正在核算出需要的医务人员人数后,还应按必然比例配备辅帮人员和勤杂工(如按上例,各配备 1 人) 。考虑夜 班工人的医疗保健需要,应再增 1 名医务人员。最初初步核算出该医务所定员人数为:5+2+1=8(人) 经济合理的医务所人员定员该当实现以下两个方针,即: 最小值=a 项+b 项+c 项-e 项 最大值=e 项-d 项 (三)使用列队论确定经济合理的东西保管员人数 企业正在出产新型号产物的过程中,因为模具、工夹具都是一次性单件出产,这时,正在工卸车间内往往容易惹起 模具夹具钳工、机工取车间东西室之间的矛盾。若车间东西保管员少,工人会因期待借还东西的时间长而影响出产 使命的完成;若车间添加东西保管员,虽然满脚了工人借还东西的需要,不消列队期待了,但又添加了车间的人员 数,添加了人工成本。正在这种环境下,该车间该当设置几个窗口,添加几个东西保管员才比力经济合理呢? 按照实地不雅测,该东西车间平均每 35 秒钟就有一个机工或模具夹具钳工去东西室借还东西,而每次借还时间 3 计较题 平均需要 50 秒,若 50 秒钟为一个时间单元,则: λ=50/35=1.43(单元时间内的达到人次数) μ=50/50=1(单元时间内借还完毕的次数) P? ? n?? (1-10) 式(1-l0)中,P 为正在 n 形态下平均借还时间内的达到次数,n 为窗口数或东西保管员人数。 按照列队论中的期待公式,必需使: P ? 为: P0 ? 1 n ?1 ? n?? ? 1 ,才能统计均衡,完成借还工做,这时,不消期待的概率 ? j ?0 (n ? P) (n ? P) n 1 ? ? j! n! 1 ? P j (1-11) 平均期待时间为: Tw ? P( Pn ) n 1 ? ? P0 n! (1 ? P) 2 (1-12) 当 n=1 时,P=1.43,这时一个保管员忙不外来; 当 n=2 时,P0=0.166,Tw=1.5 个单元时间; 当 n=3 时,P0=0.288,Tw=0.2 个单元时间; 当 n=4 时,P0=0.237,Tw=0.036 个单元时间。 若是东西室每天正式工做时间为 7.5 个小时,则平均每天有: 7.5 ? 60? 60 (秒) =771 (人次)到东西室窗口 借还东西。 35 (秒) 若一个工人因期待借还东西每丧失一小时其价值为 20 元,而车间多配备一名东西保管员,一天应多领取工资 40 元。 那么该车间应配备几名东西保管员, 才能使工人因借还东西形成的经济丧失, 以及多领取的工资为最小值呢? 见表 1-1。 表 1- 1 定 员 经 济 分 析 比 较 表 东西 不消等 平均期待 771 人次因期待形成 保管 待的概 时间(秒) 的经济丧失(元) 员数 率 (P0) — — (1 n) — 2 0.166 50×1.5 771? 50?1.5 ? 20=321.3 3600 3 0.288 50×0.2 4 0.237 50×0.036 771? 50? 0.2 ? 20 =42.8 3600 领取东西保管员 工资和期待丧失 (元) — — 40× — 2+321.3=401.3 最优 40×3+42.8= — 162.8 40×4+7.7=167.7 771? 50? 0.036 ? 20 =7.7 3600 正在表 1-1 中,771 人次因期待借还东西而形成的经济丧失是按下式计较的: 771 (人次) ? 平均期待时间(秒) 771 人次经济丧失数= ? 每一工时丧失的价值( 元) 3600 (秒) 通过上述计较,能够说,该车间配备 3 名东西保管员最为经济合理。 (四)零基定员法 使用零基法确定二、三耳目员定员人数,即零基定员法。它是以零为起点按岗亭的现实工做负荷量确定定员人 数的方式。零基定员法是按照零基预算法(零基打算法)的道理,处理我国企业二、三耳目员岗亭定员问题时,新 创制出来的一种定员方式。美国人彼得?菲尔、保罗?斯托尼等人提出的零基预算法,要求正在编制要素方案时,对财 务年度的清款数目(非论是新、旧项目) ,一概从基数零点起头予以审议,然后按照每个项目标结果,确定资本分 配。零基定员法打破常规,改变了过去以某一类人员人数为根本,按比例定企业二、三耳目员的保守方式,以岗亭 劳动量为根据,一切从零点起头,按工做负荷量和岗亭负荷尺度(系数)决定岗亭设置,对工做量不饱和的岗亭实 4 计较题 行并岗或者由一人兼职兼岗,使定员程度趋于合理,劳动效率大幅度提高。零基定员法的具体步调是: 1.按月审定各岗亭工做量,其计较公式是: 式中 Y Qg——岗亭人月工做量(小时/人?月) ; Qg ? ?Q ? N i i ?1 n i ? (1 ? K ) (1-13) ; Qi ——打算期内本岗亭单项使命工做量(小时) Ni——打算期内呈现同类单项使命频数; Y——打算期内月份数(如年打算月数为 12) ; K——小我需要取歇息宽放时间占轨制工做时间的百分比。 2.审定各岗亭工做量负荷系数,其计较公式是: Qg (1-14) Fg ? T 式中 Fg--岗亭工做量负荷系数; Qg--岗亭人月工做量(小时/人?月) ; T--月轨制工做时间(小时) 。 3.通过岗亭阐发和岗亭评定成立各类岗亭工做量负荷系数尺度(FB) 。岗亭工做量负荷系数尺度应分析反映各 岗亭的工做、劳动前提和特点,一般节制正在 0.8 以下。 4.初步审定定员人数,其计较公式是: M? Fg Fb (1-15) 式中 M--岗亭定员人数(人) ;Fg--岗亭工做量负荷系数;FB--岗亭工做量负荷系数尺度。 采用零基定员法审定定员人数时,最环节的环节是审定各岗亭的工做使命量,出产性、办事性的岗亭工做量容 易审定, 二、岗亭候选人 谜底 P67~68 表 2- 1 各 种 项 目 的 权 沉 情 况 手艺能力 甲的得分 乙的得分 Wl W 权沉 2 W3 0.9 0.7 1 1 0.5 学历 0.5 0.9 1 0.5 1 思惟程度 1 0.8 1 1 0.8 组织带领能力 1 0.8 1 0.8 1 事业心 0.8 1 1 0.8 0.8 处理问题能力 0.8 1 1 0.7 0.7 顺应能力 1 0.7 1 0.6 0.6 若是各查核要素的权沉均不异,则甲分析得分为 6,乙为 5.9,甲为优;若是凸起手艺能力取思惟程度,则 甲分析得分为 4.75,乙为 4.51,甲为优;若是凸起学历取组织带领能力,则甲分析得分为 4.55,乙为 4.61,乙为 优。 三、成本效用评估 P83 成本效用评估是对聘请成本所发生的结果进行的阐发。 它次要包罗: 聘请总成本效用阐发、 招募成本效用阐发、 人员选拔成本效用阐发和人员录用成本效用阐发等。计较方式是: 总成本效用=录用人数/聘请总成本 招募成本效用=招聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 聘请收益成本比 P84 它既是一项经济评价目标,同时也是对聘请工做的无效性进行查核的一项目标。聘请收益成本越高,则申明招 聘工做越无效。 聘请收益成本比=所有新员工为组织创制的总价值/聘请总成本 5 计较题 录用比=录用人数/招聘人数×100% 聘请完成比=录用人数/打算聘请人数×100% 招聘比=招聘人数/打算聘请人数×100% 当聘请完成比大于等于 100%时,则申明正在数量上完成或超额完成了聘请使命;招聘比则申明招募的结果,该 比例越大,则聘请消息发布的结果越好。 录用比和招聘比这两个数据也正在必然程度上反映录用人员的质量。 四、员工设置装备摆设的根基方式 员工设置装备摆设的根基方式次要有三种: 以报酬尺度进行设置装备摆设、 以岗亭为尺度进行设置装备摆设和以双向选择为尺度进行设置装备摆设。 假设正在一次招晦平分别测定浩繁求职者,并把他们放置到多种分歧性屡的岗亭上去。它是岗亭和人之间相婚配 的过程,既包罗了对人员的选择,也 l 包罗对人员进行合理的安设,合用于同时聘请多人,此方式成本也较低。表 2-2 列出了多位招聘者的分析测试得分。 表 2 - 2 10 位 应 聘 者 正在 5 种 岗 位 上 的 综 合 测 试 得 分 应 岗 位 聘 者 A 4.5 3.5 4.0 3.0 B 3.5 3.0 2.0 2.0 C 2.0 2.5 3.5 2.5 D 2.0 2.5 3.0 1.5 E 1.5 2.5 0.5 2.0 F 1.5 2.0 2.5 2.0 G 4.0 3.5 3.0 3.5 H 2.5 2.0 3.0 2.0 I 2.0 2.5 1.0 0.5 J 1.0 0.5 1.5 0.5 1 2 3 4 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 若是假设岗亭1、岗亭2、岗亭3、岗亭4、崩位5所需的最低测试分数别离为3.5,2.5,2.5,3.0,3.5,要从这10 小我当选出5人来担任分歧的岗亭,有多种方式,因为其录用决策根据分歧,录用成果也分歧。 (一)以人员为尺度进行设置装备摆设 即从人的角度,按每人得分最高的一项给其放置岗亭。如许做可能呈现同时多人正在该岗亭上得分最高,成果只 能选择一个员工,而使优良人才被拒之门外。按照表2-2的数据材料,其成果只能是A(4.5)处置岗亭1,E(2.5) 或I(2.5)处置岗亭2,C(3.5)处置岗亭3,B(4.5)处置岗亭5,岗亭4空白,分数计为0,具体如表2-3所示。 表 2- 3 员 工 配 置 表 一 应 岗 位 聘 者 A 4.5 3.5 4.0 3.0 B 3.5 3.0 2.0 2.0 C 2.0 2.5 3.5 2.5 D 2.0 2.5 3.0 1.5 E 1.5 2.5 0.5 2.0 F 1.5 2.0 2.5 2.0 G 4.0 3.5 3.0 3.5 H 2.5 2.0 3.0 2.0 I 2.0 2.5 1.0 0.5 J 1.0 0.5 1.5 0.5 1 2 3 4 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 若考虑空白岗亭的影响,其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5+0)/5-3.0;若不考虑空白岗亭的影 响,则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+2.5)/4=3.75。 (二)以岗亭为尺度进行设置装备摆设 即从岗亭的角度出发,每个岗亭都挑选最好的人来做,但如许做可能会导致一小我同时被好几个岗亭选中。尽 管如许做的组织效率最高,但只要正在答应岗亭空白的前提下才能实现,因而常常是不成能的。按照表 2-2的数搪 材料, 其成果只能是岗亭 1 由 A 做。 (正在岗亭 3 上 A 的得分最高, 但一人不克不及处置二职, 因而岗亭 3 呈现空白) , 岗亭 2 或岗亭 4 由 G ( 3.5 )做,岗亭5由B(4.5)做,具体如表2-4所示。 表 2- 4 员 工 配 置 表 二 应 岗 位 聘 者 A 4.5 3.5 4.0 B 3.5 3.0 2.0 C 2.0 2.5 3.5 D 2.0 2.5 3.0 E 1.5 2.5 0.5 F 1.5 2.0 2.5 G 4.0 3.5 3.0 H 2.5 2.0 3.0 I 2.0 2.5 1.0 J 1.0 0.5 1.5 6 1 2 3 计较题 4 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 若考虑空白岗亭的影响, 其录甩人员的平均分数为 (4.5-I-4.5+3.5+0+0) / 5 = 2.5; 若不考虑空白岗亭的影响, 则其录用人员的平均分数为(4.54-4.5+3.5)/3=4.17。 (三)以双向选择为尺度进行设置装备摆设 因为纯真以报酬尺度或者纯真以岗亭为尺度进行设置装备摆设,均有欠缺,因而,可采用双向选择的方式进行设置装备摆设, 即正在岗亭和招聘者两者之间进行需要调整,以满脚各个岗亭人员设置装备摆设的要求。采用双向选择的设置装备摆设方式,对岗亭 而言,有可能呈现得分最高的员工不克不及被放置正在本岗亭上,而对员工而言,有可能没有被放置到其得分最高的岗 位上工做。但该方式分析均衡了岗亭和人员两个方面的要素,既现实又可行,能从总体上满脚岗亭人员设置装备摆设的 要求,效率较高。按照表 2-2的数据材料,其成果只能是岗亭1由A(4.5)做 ,岗 位 2 由 E( 2.5 )或 I( 2.5 )做 , 岗 位 3 由 C ( 3.5 ) 做 , 岗 位 4 由 G (3.5)做,岗亭5由B(4.5)做,具体如表2-5。 表 2- 5 员 工 配 置 表 三 应 岗 位 聘 者 A 4.5 3.5 4.0 3.0 B 3.5 3.0 2.0 2.0 C 2.0 2.5 3.5 2.5 D 2.0 2.5 3.0 1.5 E 1.5 2.5 0.5 2.0 F 1.5 2.0 2.5 2.0 G 4.0 3.5 3.0 3.5 H 2.5 2.0 3.0 2.0 I 2.0 2.5 1.0 0.5 J 1.0 0.5 1.5 0.5 1 2 3 4 5 3.5 4.5 2.5 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 其录用人员的平均分数为(4.54+4.5+3.5+3.5+2.5)/5=3.7。 五、员工使命的方式 P95 正在企业劳动组织过程中,为了提高人力资本资本设置装备摆设的无效性,凡是能够采用运筹学的数量阐发方式,例如, 正在处理员工使命问题时,企业遍及采用的一种方式——匈牙利法,就是实现人员取工做使命设置装备摆设合理化、科学 化的典型方式。 正在使用匈牙利法,处理员工使命合理问题时,该当具备以下两个束缚前提: 1.员工数目取使命数目相等。 2.求解的是最小化问题,如工做时间最小化、费用最小化等。 (一)匈牙利法的使用实例 假定甲单元有甲、乙、丙、丁、戊五个员工,需要正在必然的出产手艺组织前提下,完成A、B、C、D、E五项任 务,每个员工完成每项工做所需要花费的工做时间,如表2-6所示。 请求出:员工取使命之间该当若何进行设置装备摆设,才能完成工做使命的时间最短? 表 2- 6 各 员 工 完 成 任 务 时 间 汇 总 表 单元:小时 员工 使命 A B C D E 甲 10 13 3 18 11 乙 5 19 2 9 6 丙 9 6 4 12 14 丁 18 12 4 17 19 戊 11 14 5 15 10 1.以各个员工完成各项使命的时间构制矩阵一。 矩阵一 10 3 18 11 5 2 9 6 9 6 4 18 11 12 14 4 5 13 19 12 17 15 14 19 10 7 计较题 2.对矩阵一进行行约减,即每一行数据减去本行数据中的最小数,得矩阵二。 矩阵二 5 1 9 5 0 0 0 0 4 13 6 6 2 8 3 2 7 13 0 3 8 6 8 13 4 3.查抄矩阵二,若矩阵二各行各列均有“0” ,则跳过此步,不然进行列约减,即每一列数据减去本列数据中 的最小数,本例属于后一种环境,经变换得矩阵三。 矩阵三 4 0 8 4 0 0 0 0 4 11 3 4 0 5 0 2 6 13 0 3 6 3 8 11 1 留意:也可先辈行列约减,再进行行约减。4.画“盖0”线。即画起码的线全数笼盖住,得矩 阵四。 矩阵四 操做技巧:从含“0”最多的行或列起头画“盖 0”线”线的数目等于矩阵的维数则间接跳到第七步,若“盖 0”线得数目小于矩阵得维数则 进行数据转换,本例属于后一种环境,应进行转换,操做步调如下: (1)找出未被“盖 0”线笼盖的数中的最小值 λ,例中 A 一 1。 (2)将未被“盖 0”线笼盖住的数减去 λ。 (3)将“盖 0”线交叉点的数加上 λ。 本例成果见矩阵五。 矩阵五 3 0 7 3 0 1 0 0 4 10 2 3 0 4 0 3 5 13 0 3 5 2 8 10 0 6.反复第 4 步和第 5 步,曲到“盖 0”线的数目等于矩阵的维数。本例最终矩阵见矩阵六。 矩阵六 8 计较题 0 0 4 0 0 4 0 0 4 7 2 6 0 0 3 2 2 8 7 0 2 13 0 0 4 7.求最优解。对 n 维矩阵,找出分歧业、分歧列的 n 个“0” ,每个“0”的代表一对设置装备摆设关系,具体步调 如下: (1)先找只含有一个“0”的行(或列) ,将该行(或列)中的“0”打“√” 。 (2)将带“√”的“0”所正在列(或行)中的“0”打“×” 。 (3)反复(1)步和(2)步至竣事。若所有行列均含有多个“0” ,则从“0”的数目起码的行或列中任选一个 “0”打“√” 。 其成果如矩阵七所示,即员工甲负义务务A,员工乙负义务务D,员工丙负义务务B,员工丁负义务务C,员工戊 负义务务E,参照表2-6各员工完成使命时间汇总表,得出表2-7所示的员工设置装备摆设最终成果。 矩阵七 0√ 2 0× 4 0× 表 2- 7 员工 使命 A B C D E 六、工做岗亭评价目标的计分尺度制定 P237 1.简单相加法 E= =1 Xi 2.系数相乘法 E= =1 PiXi 3.连乘积法 E=X1 ? X2 ? X3 ? … ? Xi 4.百分比系数法 谜底 P50~51 七、评价目标权沉尺度的制定 P240 权沉系数简直定:概率加权法 测定指 标 E11 E12 E13 E14 E15 合计 分值 Pi 相对权数 Aj(j=1,2,?,m) 1 0.2 20 15 15 20 30 100 0.0 0.0 0.0 0.1 0.0 — 2 0.4 0.0 0.0 0.0 0.2 0.1 — 3 0.6 0.2 0.0 0.2 0.3 0.2 — 4 0.8 0.3 0.1 0.2 0.4 0.2 — 5 1.0 0.5 0.9 0.6 0.0 0.5 — 0.86 0.98 0.88 0.60 0.82 — 17.2 14.7 13.2 12.0 24.6 81.7 9 0× 13 4 0√ 0× 4 0√ 6 3 8 7 0× 0√ 2 7 2 4 0× 2 0√ 单元:小时 员工设置装备摆设最终成果 乙 丙 甲 10 丁 戊 6 4 9 10 概率权 数 Wi 得 分 PiWi 计较题 其具体步调: 第一步,先对各项目标的品级系数(相对权数)的概率(aij)进行揣度,如:E11 的最高权数 1.0 的概率为 0.5,而 4 级权数 0.8 的概率为 0.3,3 级权数 0.6 的概率为 0.2;顺次类推,求出目标 E11 E12 E13 E14 E15 各个品级的概率 第二步,将各级的相对权数(Aj)取对应的概率值相乘,汇总出概率权数(Wi) 。其计较公式为:Wi= 例如:目标 E11 的权数: W1=1.0*0.5+0.8*0.3+0.6*0.2+0.4*0.0+0.2*0.0=0.86 目标 E12 的权数: W2=1.0*0.9+0.8*0.1+0.6*0.0+0.4*0.0+0.2*0.0=0.98 ?? 第三步,用各测定目标分值(绝对权数 Pi)乘以各自概率权数(Wi) ,即可求出要素总分: E1= = =17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7 如误差过后调整需采用均衡系数法: E=R =1 PiWi R——均衡系数 八、人工成本核算法式 P257 例 1 :假设某公司方针净产值率为 40%,方针劳动分派率为 45%,方针人工成本为 2600 万元,按人工费用率之基 准计较,其方针发卖额应为几多? 解:方针发卖额= 方针人工费用 人工费用率 ? Aiaij j ?1 m = 方针人工费用 方针净产值率× 方针劳动分派率 40%×45% = 2600 =14444.44(万元) 例 2 :某公司上年度人工成本为 2382 万元,净产值为 8780 万元,本年度确定方针净产值为 10975 万元,方针劳动 分派率同上年,该企业本年度人工成本总额为几多?人工成本增加率几多? 解:上年度劳动分派率=2382÷ 8780=27.13% 方针劳动分派率同上年,则:方针劳动分派率= 方针人工费用 方针净产值 ,即:27.13%= 方针人工费用 10975 则:本年人工成本=10975× 27.13% = 2977.52(万元) 人工成本增加率=(2977.52÷ 2382)× 100% ? 100% = 25% 即该公司本年度人工成本总额为 2977.52 万元,增加幅度为 25% 例 3 :某公司人工费用率为 18%,上年平均薪酬为 6600 元,本年度打算平均人数为 108 人,平均薪酬增加为 25%, 本年发卖额为几多? 解: 目 标 人 工 成 本 = 本 年 计 划 平 均 人 数 × 上年平均薪酬 × 1 + 打算平均薪酬增加率 = 108 × 6600 × 1 + 25% = 8910000 元 方针发卖额=方针人工成本÷ 人工费用率 =891000÷ 18% = 495(万元) 例 4 :某公司推销员的人工费用率约为 1.24%,月薪平均为 720 元(含金) ,且年度薪给共为 13 个月,该公司推 销员年度发卖方针几多? 解:该公司发卖人员年度销货方针= 推销人工费用 推销员的人工费用率 = 720×13 1.24% =75.48(万元) 例 5 :某公司毛利金额为 3400 万元,发卖人工成本 600 万元,公司中某发卖人员月工资为 860 元,每年薪给 13 个 月,该推销员年度方针发卖毛利几多?月方针发卖毛利几多? 解:推销人员人工费用率= 该推销员方针毛利= 月方针发卖毛利= 推销人员人工费用总额 600 毛利额 =3400 =17.65% 某推销员工资 推销员人工费用率 17.65% = 860×13 =63343(元) 63343 12 =5279(元) 10

  人力计较题_从业资历测验_资历测验/认证_教育专区。计较题 一、审定用人数量的根基方式 P28 制定企业定员尺度, 审定各类人员用人数量的根基根据是: 轨制时间内的总工做使命量和各类人员的工做 (劳动)效率。即: 某岗亭用人数量= 某类岗亭轨制时

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